Profesyonel hayatta başarıyı taşıyan iki temel dayanak var: işi yönetmek ve ilişkiyi yönetmek. Birincisi hedef, plan, performans ve sonuç demek. İkincisi ise güven, motivasyon, çatışmaları sağlıklı yönetmek ve birlikte çalışma kültürü… Asıl maharet, bunları ayrı ayrı iyi yapmak değil; aynı anda, doğru dozda yapabilmek.
Genç yöneticiler genelde iki uçtan birine kayıyor. Bir taraf “Sonuç alırsam gerisi gelir” diye düşünüyor. Diğer taraf da “Kimseyi kırmayayım” derken işin temposunu kaçırıyor. Oysa gerçek hayatta başarı, bu iki uç arasında “orta yol” bulmak değil; ihtiyaca göre vites değiştirebilmekten geçer. Bazen netlik gerekir, bazen sükûnet. Bazen hız, bazen güven tazelemek.
Gelin şimdi de “iş yönetimi” ve “ilişki yönetimi” derken neyi kastettiğimizi daha somut konuşalım.
İş yönetimi: Netlik ve disiplin
İş yönetimi, aslında organizasyonun nabzını tutmaktır. Hedefler açık mı? Öncelikler doğru mu? Kaynaklar yeterli mi? Takip düzeni var mı? Bu soruların cevabı “evet” ise ekip zamanla şunu hisseder: “Ne yapacağımız belli.” Bu duygu, motivasyonun en sağlam kaynaklarından biridir.
Genç bir yöneticiye birkaç pratik not:
- Hedefleri yazılı hale getirin. “Herkes anladı” varsayımı, en çok masraf çıkaran varsayımdır.
- Öncelikleri ilan edin. Aynı anda üç öncelik varsa, çoğu zaman gerçek öncelik yoktur.
- Takibi kişisel meseleye çevirmeyin. Takip güvensizlik değil; düzen kurmaktır.
- Küçük ilerlemeyi görünür kılın. Sonuç kadar “ivme” de insanı ayakta tutar.
İlişki yönetimi: Güven ve enerji
İlişki yönetimi, işi taşıyan görünmez ray gibidir. Güven yoksa en iyi plan bile ilk virajda savrulur. İnsanlar sadece “ne yapacağız?” sorusuna değil, “neden bunu yapıyoruz?” sorusuna da cevap ister. Yönetici, bu anlam köprüsünü kurabildiği kadar ekibin enerjisini yükseltir.
Burada da birkaç pratik öneri:
- Sözünüzle davranışınız aynı olsun. Tutarlılık, güvenin temelidir.
- Duyguyu yok saymayın; yönetin. Kızgınlık, kırgınlık, kaygı… Konuşulmadığında büyür.
- Geri bildirimi geciktirmeyin. Zamanında söylenen küçük bir uyarı, geç kaldığınızda büyük bir krize dönüşebilir.
- İyi niyeti varsayın ama veriyi izleyin. İlişki yönetimi “saflık” değil, olgunluktur.
Kültür farkı: Her yerde aynı denge çalışmaz
Şirket kültürü bu işin kaderini belirler. Bazı kurumlar sonuç odaklıdır: hızlı karar, sert hedef, sıkı takip ödüllendirilir. Bazı kurumlar ise uyum ve ikna odaklıdır: paydaş yönetimi, ortak akıl, iç iletişim daha belirleyicidir. Yöneticinin görevi kendini tek bir stile hapsetmek değil; kültürü okuyup doz ayarlamaktır.
Kendinize şu soruyu sorun:
“Bu kurumda hangisi daha kıt: güven mi, netlik mi?”
- Güven kıtsa, önce ilişkiyi onarmak gerekir.
- Netlik kıtsa, önce işi netleştirmek gerekir.
İlginçtir: Çoğu zaman birini güçlendirdiğinizde diğeri de kendiliğinden toparlanır.
Buraya kadar işin teorisini anlatmaya çalıştım, şimdi de bu teorileri pratiğe dökecek ve konuyu daha iyi anlayabileceğimiz bir hikâye ile devam edelim.
“Ekip iyi ama sonuç gelmiyor”
Bir üretim firmasında yeni göreve başlayan genç bir müdür düşünün; adı Deniz olsun. Ekip Deniz’i seviyor. Ortam yumuşak, kimse kırılmıyor. Fakat üç aydır teslimatlar aksıyor.
Bir gün ustabaşıyla çay içerken ustabaşı şöyle diyor:
“Sen iyi adamsın müdürüm… ama biz neyi ne zaman yetiştireceğiz, onu tam bilmiyoruz.”
Bu cümle, Deniz’in aklında bir taş yerine oturtuyor: İlişki tarafı fena değil, ama iş tarafında netlik eksik.
Deniz ertesi hafta küçük bir düzen kuruyor: Her sabah 15 dakikalık ayakta toplantı. Sadece üç soru:
“Bugün hedef ne?”
“Risk nerede?”
“Kim kime destek olacak?”
Bir de basit bir takip panosu: işler, sorumlular, teslim tarihleri.
İki hafta geçmeden teslimatlar toparlanmaya başlıyor. Ama bu kez başka bir şey fark ediyor: Toplantılarda bazı yüzler düşüyor, sessizlik artıyor. Deniz bunu görmezden gelmiyor. Akşam vardiyası çıkışında iki kişiyi kenara çekip soruyor:
“Bu düzen sizi zorluyor mu?”
Yanıt net:
“Zorluyor ama iyi geliyor. Yalnız, hata olunca herkesin içinde söylemen moral bozuyor.”
Deniz bir ayar daha yapıyor. Hata geri bildirimini bire bir veriyor; ekip önünde ise sadece çözümü ve öğrenmeyi konuşuyor. Sonuç? Hem disiplin oturuyor hem de ekip enerjisi düşmüyor.
Deniz’in başarısı “çok sert” ya da “çok yumuşak” olmasından değil; doğru anda vites değiştirebilmesinden geliyor.
Şimdi de teori ve onu destekleyen hikayeden yola çıkarak asıl mesajımızı verelim.
Genç yöneticilere kısa bir yol haritası
- Net ol, nazik ol. İkisi birbirinin düşmanı değil.
- Sistemi kur, ilişkiyi besle. Sistem yoksa ilişki yıpranır.
- Zor konuşmaları geciktirme. Geciken konuşma büyür, sertleşir.
- İnsanı etiketleme, davranışı konuş. “Sen böylesin” yerine “Şu durumda şu etki oluştu.”
- Kendini değil, etkiyi yönet. “Ben haklı mıyım?” yerine “Bu ekibe nasıl etki ediyorum?”
Son söz:
Başarı çoğu zaman büyük hamlelerden değil, günlük küçük ayarlardan doğar. İşi yönetirken ilişkiyi kırmadan; ilişkiyi yönetirken işi savurmadan… Genç bir yönetici için en değerli kas, tam da budur: dengeyi koruyarak ilerleyebilmek.
