Prof. Dr. Figen Yıldırım’ın verdiği bilgilere göre veriler, sorunun yalnızca istihdam yaratmakla çözülemeyeceğini; bakım yükü, cam tavan ve ücret eşitsizliği gibi yapısal engellerin eş zamanlı ele alınması gerektiğini gösteriyor
Kadınların işgücüne katılım oranı, bir ülkenin yalnızca ekonomik performansını değil, aynı zamanda toplumsal eşitlik düzeyini ve sosyal politikalarının etkinliğini de yansıtan temel göstergelerden biri. Küresel ölçekte kadın istihdamında artış eğilimi sürse de son yıllarda bu ivmenin yavaşladığı görülüyor. İstinye Üniversitesi iktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Figen Yıldırım’ın verdiği bilgilere göre, Türkiye’de kadınların işgücüne katılımı artmakla birlikte hem dünya hem de Avrupa Birliği ortalamalarının gerisinde kalıyor. Uzmanlara göre tablo, kadınların istihdama erişiminde ve kariyer ilerlemesinde süregelen yapısal sorunlara işaret ediyor.
“Kadınların iş gücüne katılım artışı yavaşladı”
Kadınların işgücüne katılım oranı artışının son yıllarda yavaşladığını belirten Prof. Dr. Figen Yıldırım, şunları söyledi: “Kadınların işgücüne katılım oranı, çalışma çağındaki kadın nüfusun ne kadarının istihdamda ya da aktif olarak iş aradığını gösteren temel bir gösterge. Bu oran, yalnızca ekonomik büyümeyi değil, aynı zamanda toplumsal eşitlik, eğitim düzeyi ve sosyal politika etkinliğini de yansıtır. Dünya genelinde, kadınların işgücüne katılım oranı uzun vadede artış eğiliminde olmakla birlikte son yıllarda bu artışın belirgin biçimde yavaşladığı görülüyor. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Dünya Bankası verilerine göre, küresel kadın işgücüne katılım oranı bugün yaklaşık yüzde 50 düzeyinde. 2014 sonrası dönemde özellikle gelişmekte olan ülkelerde artış sürdü, ancak pandemi sonrası toparlanma süreci bu ivmeyi sınırladı. Küresel ölçekte hâlâ erkeklerle kadınlar arasında yaklaşık 18–20 puanlık bir katılım farkı bulunuyor.”
Türkiye’de kadınların işgücüne katılımında artış
“Türkiye’de kadınların işgücüne katılımı, 2000’li yılların başına kıyasla artmış olsa da bu artış yavaş ve kırılgan bir seyir izlemektedir” diyen Prof. Dr. Yıldırım, şöyle devam etti: “Dünya Bankası ve TÜİK verilerine göre Türkiye’de kadınların işgücüne katılım oranı 2002’de yaklaşık yüzde 27,9 iken 2023’te yüzde 35,8’e, 2024 itibarıyla ise yaklaşık yüzde 36 düzeyine yükseldi. Bu durum uzun vadede bir ilerlemeye işaret etse de son beş yılda artış hızının belirgin biçimde düştüğü görülüyor. Pandemi dönemi kadın istihdamını olumsuz etkilemiş, toparlanma ise sınırlı kaldı. Dolayısıyla Türkiye’de eğilim yön olarak yukarı, ancak hız açısından zayıflamış durumda. Ancak bu oranları yalnızca toplam katılım üzerinden okumak yeterli değil. Alt kırılımlara bakıldığında tablo daha çarpıcı. Türkiye’de kadın istihdam oranı yaklaşık yüzde 31–35 bandında seyrederken, kadınların yönetici pozisyonlarındaki payı yüzde 20’ler düzeyinde. Bu oran, Avrupa Birliği ülkelerinin belirgin biçimde gerisinde. Başka bir ifadeyle, Türkiye’de kadınlar istihdama girmekte zorlandıkları gibi, girdiklerinde de yukarı doğru ilerlemede ciddi bir ‘cam tavan’ ile karşılaşıyor.”
“AB’de kadınların istihdam oranı %70,8 düzeyinde”
Avrupa Birliği ülkelerinde farklı bir tablo olduğuna dikkat çeken Prof. Dr. Yıldırım, “Avrupa Birliği ülkelerinde ise tablo farklı. Eurostat verilerine göre, AB’de kadınların istihdam oranı yüzde 70,8 düzeyine ulaşmış durumda. Kadınların işgücüne katılımı yüksek ve istikrarlı. Ayrıca son on yılda beyaz yaka kadın istihdamı düzenli biçimde artarken, mavi yaka kadın istihdamının payı azalıyor. Bu durum, Avrupa’da mesleki dönüşümün ve nitelikli istihdama geçişin kadınlar açısından daha sistematik biçimde yönetildiğini gösteriyor. Buna karşın AB ülkelerinde de kadınların üst ve karar verici pozisyonlarda temsili, toplam istihdam içindeki paylarına kıyasla daha düşük. Yani Avrupa’da temel sorun istihdama katılım değil, yüksek düzeyli görevlerde eşit temsil meselesi. Türkiye ile Avrupa arasındaki fark tam da bu noktada belirginleşiyor. Avrupa’da sorun daha çok ‘yükseliş’, Türkiye’de ise hem ‘katılım’ hem ‘yükseliş’. Türkiye’de kadınlar istihdamda nicel olarak sınırlı temsil edilirken, nitel olarak da yönetim kademelerinde yoğun bir ayrışma yaşıyor. 2014–2023 döneminde beyaz yaka kadın istihdamı artmış olsa da bu artış yönetici pozisyonlarına aynı oranda yansımadı” dedi.
“Kadın yönetici oranının yüzde 20’lerde”
Kadınlar iş dünyasında karşılaştığı en büyük zorluklarla ilgili de bilgi veren Prof. Dr. Yıldırım, şöyle konuştu: “Kadınların iş dünyasında karşılaştığı sorunlar tek bir başlık altında toplanamaz; yapısal, kültürel ve kurumsal engeller iç içe. Türkiye’de kadınların işgücüne katılımı artış eğiliminde olsa da hâlâ AB ve dünya ortalamalarının oldukça altında; bu da sorunun yalnızca ekonomik nedenlerle açıklanamayacağını gösteriyor. En temel sorunlardan biri bakım yükünün büyük ölçüde kadınların üzerinde olması. Çocuk, yaşlı ve hasta bakımına yönelik kamusal hizmetlerin yetersizliği ile esnek çalışma modellerinin yaygın olmaması, kadınların istihdama katılımını ve işte kalıcılığını olumsuz etkiliyor. Bir diğer önemli alan kariyer ilerlemesi. Kadınlar istihdama girseler bile yönetici pozisyonlara yükselmede ciddi bir cam tavanla karşılaşıyor; kadın yönetici oranının yüzde 20’lerde kalması bu durumu ortaya koyuyor. Toplumsal cinsiyet rolleri, görünmez önyargılar ve ücret eşitsizliği de bu tabloyu pekiştiriyor. AB ve küresel örnekler, kalıcı ilerlemenin eğitim, bakım altyapısı, esnek çalışma ve eşitlikçi politikaların birlikte uygulanmasıyla mümkün olduğunu gösteriyor. Bu doğrultuda kadın istihdamını destekleyen ekosistemler ve buna özgü üretim alanları geliştirilmeli.”
“Ücret eşitsizliği kader değil”
“Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı, bireysel bir adaletsizlikten çok yapısal bir eşitsizlik” diyen Yıldırım, “TÜİK ve OECD verilerine göre kadınların ortalama kazancı erkeklere kıyasla yaklaşık yüzde 15–20 daha düşük. Eğitim düzeyi yükseldikçe fark azalsa da tamamen ortadan kalkmıyor. Bu durum, sorunun doğrudan ‘aynı iş–aynı ücret’ ihlalinden ziyade dolaylı ve yapısal mekanizmalarla ortaya çıktığını gösteriyor. Ücret farkının temel nedenlerinden biri kadınların daha düşük ücretli sektör ve pozisyonlarda yoğunlaşması. Kadınlar daha çok hizmet sektöründe, kayıt dışı ya da yarı zamanlı işlerde yer alırken; erkekler ücret ve terfi imkânı daha yüksek alanlarda çalışıyor. Dolayısıyla fark çoğu zaman aynı unvandan değil, farklı kariyer yollarından kaynaklanıyor. Bir diğer önemli neden kariyer kesintileri. Çocuk ve bakım sorumlulukları nedeniyle kadınlar iş yaşamına ara verebiliyor, daha yavaş terfi ediyor ya da daha düşük ücretli esnek işleri tercih etmek zorunda kalıyor. Buna ek olarak, yönetici pozisyonlarda kadınların düşük temsili, görünmez önyargılar, ücret pazarlığında dezavantaj ve şeffaf olmayan ücret politikaları da farkı derinleştiriyor. Uluslararası örnekler bu sorunun çözülebilir olduğunu gösteriyor. İzlanda’da eşit ücret belgelendirme zorunluluğu, AB’de ise 2026 itibarıyla yürürlüğe girecek ücret şeffaflığı düzenlemeleri ücret farkının azaltılmasında etkili araçlar. İskandinav ülkelerinde babalık izninin zorunlu ve devredilemez olması da kadınların kariyer kesintilerini azaltarak uzun vadede ücret eşitsizliğini düşürdü. Türkiye’de ücret eşitsizliğinin azaltılması için ücret şeffaflığının artırılması, objektif ücret ve terfi sistemlerinin kurulması, düzenli ücret eşitliği analizlerinin yapılması ve kadınların yönetici pozisyonlara yükselmesini destekleyen politikaların güçlendirilmesi kritik önem taşıyor. Sonuç olarak, ücret eşitsizliği kader değildir; kamu ve özel sektörün eş zamanlı ve kararlı adımlarıyla kalıcı biçimde azaltılabilir” ifadelerinde bulundu.
“Bütüncül ve kararlı bir dönüşüm iradesi gerekli”
Prof. Dr. Figen Yıldırım, daha fazla kadının iş gücüne katılımı alınabilecek önlemlerle ilgili ise şunları söyledi: “Türkiye’nin kadın istihdamında gerçek bir sıçrama yapabilmesi için parça parça çözümler yerine bütüncül ve kararlı bir dönüşüm iradesi gerekiyor. Yalnızca istihdam yaratmak yeterli değil; kadınların işgücüne katılımını sınırlayan yapısal engeller eş zamanlı ele alınmalı. Bu noktada bakım yükünü hafifletecek kamusal mekanizmaların güçlendirilmesi, özellikle yaygın kreşler ve yaşlı bakım hizmetleri, kadın istihdamında en hızlı ve kalıcı etkiyi yaratıyor. İkinci kritik alan, esnek ama güvenceli çalışma modellerinin yaygınlaştırılması. Uzaktan çalışma, esnek saatler ve sosyal güvenceden kopmayan yarı zamanlı istihdam, özellikle eğitimli kadınların işgücünde kalıcılığını artırıyor. Avrupa Birliği deneyimleri, bu modellerin kadın istihdamını istikrarlı biçimde yükselttiğini gösteriyor. Ancak kalıcı dönüşüm, kadınların yönetici ve karar alma pozisyonlarına erişimiyle mümkün. Şeffaf terfi sistemleri, mentorluk programları ve üst yönetimde cinsiyet dengesi hedefleri; ücret eşitsizliği ve cam tavan sorununu azaltan en etkili araçlar. Bu çerçevede USİKAD ve İstinye Üniversitesi iş birliğiyle geliştirilen Kadın Organize Sanayi Bölgesi projesi, kamu, özel sektör ve akademiyi bir araya getiren bütüncül bir model sunuyor. Kadın OSB; bakım altyapısı, nitelikli istihdam ve liderlik programlarıyla kadınların üretimden yönetime uzanan değer zincirine katılımını hedefleyen ölçeklenebilir bir iş birliği örneği. Kadın odaklı kamu ve özel sektör projelerinin yaygınlaşması, yalnızca farkındalık değil, kalıcı çözüm üretir. Gerçek eşitlik ise kız çocuklarını ailede söz sahibi bireyler ve iş yaşamında güçlü aktörler olarak yetiştirmekle başlar.”
