Çatışmayı profesyonel yaşamın bir gerçeği ve aynı zamanda da gereği olarak düşünmeyi kabul ederek işe başlarsanız yanlış yapmamış olursunuz; zira çatışma pek çok etmen ve faktörün bir sonucu olarak, masanızın üstünde sizi beklemektedir.
Şirketlerin hedefleri vardır ve bunu gerçekleştirmek için farklı kültürlere sahip, değişik eğitimlerden ve tecrübelerden geçmiş birçok insan birlikte çalışır.
Pek doğaldır ki şirket organizasyonunda kutucuklar içine yerleştirilen bu insanlar arasında değer, yetenek, amaç, beklenti, kişilik ve algı farklılıklarının olacaktır.
Birçok yönetici “çatışma” kelimesinden korkar ve çatışma ortamlarından mümkün olduğunca uzak durmaya çalışır, çatışanlardan da hiç hoşlanmaz. Aslında çatışmalar şirketin etkinliğine ve gelişmesine katkıda bulunan olgulardır; tabii iyi yönetildikleri sürece… Bir gün şirketini ziyaret ettiğim bir arkadaşıma “etrafı çok sessiz buldum” dediğimde beni büyük bir şaşkınlık içerisinde cevaplamıştı, “Bunun neresi kötü ki? Herkes işini yapıyor, kimse kimse ile çatışmıyor.”
45 senelik iş hayatı tecrüben bana diyor ki “Çatışmanın olmadığı şirketler gelişemez!”. Arkadaşıma da aynen bunu söyledim.
Çatışmaların, belirli limitler çerçevesinde ve iyi yönetildikleri taktirde yıkıcı olmaktan çok şirket içinde yenilik, değişim ve yaratıcılık gibi faydalı oluşumları teşvik ederek yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağladığı bir gerçektir. Keza, çatışmalar şirket çalışanları arasındaki ilişkilerin ve iletişimin gelişmesine, birbirine destek verme ve takım oluşturma uğraşısına katkı vermek için de önemlidir. Yukarıda da dediğim gibi etkin olarak yönetilebilen çatışmalar şirketin gelişmesine katkıda bulunur. Buradan çıkartacağınız sonuç ise “Çatışma Yönetimini” bilmemiz ve hayata geçirmenizin gerektiğidir.
Çatışma yönetimi, şirket içindeki çatışmaların seviyesini kontrol altına alarak, anlaşmazlık ve huzursuzlukların şirketin faydasına olacak şekilde çözümlenmesi sürecinin yönetilmesidir.
Çatışma yönetim süreci sorunun teşhisi ile başlar, çözüme yönelik müdahale ile devam eder. Çatışma sonlandırıldıktan sonra da gözlemlemeye devam etmekte fayda vardır. Tecrübelerim hiçbir çatışmanın, çözümlense bile, tamamen bitmediğini söylemektedir.
Çatışmanın teşhisi
Çatışmanın teşhisi, yapılacak müdahalenin başarılı olması için gerekli ve önemlidir. Zira yapılacak müdahale şekli teşhis sonu bulgulara göre değişecektir. Çatışmaların iyi bir şekilde teşhis edilebilmesi için yöneticilerin, çatışmaya taraf olanları, nedenlerini ve tarafların nereye varmak istediklerini iyice anlaması gerekir. Çok enteresandır ki birçok vakada çatışmanın en son farkına varanlar yöneticilerdir.
Teşhis sürecinde dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da çatışmanın düzeyidir. Çatışmalar düşük veya yüksek seviyede olabilir. Eğer çatışma düşük düzeyli ise bireyler genellikle susmayı, karşı gelmemeyi ve durumu olduğu gibi kabullenmeyi yeğlerler. Daha iyi yol bulmak için herhangi bir uğraşta bulunmazlar. Yüksek seviyeli çatışmalarda ise bireyler yaptıkları işlerin bir başkası ile bağımlı olduğunu görmemezlikten gelir. Onları yok hükmünde sayarken ortada yıkıcı bir rekabet ortamı yaratılır.
Teşhis aşamasında yukarıda yazdığım belirtiler size yardımcı olabilir.
Çatışmaya müdahale etme
Teşhis edilmiş çatışma ortamlarına müdahale etmek yöneticilerin görevidir. Bunu yapabilmek için de bazı teknikleri bilmek gerekir.
- Çatışan tarafların amaçlarından daha üst seviyede yeni bir amaç belirleyebilirsiniz. Taraflar daha önemli bir hedef için iş birliğine girerler.
- Çatışmaların hem şirkete hem de kendilerine olan zararlarını anlatarak tarafları bilinçlendirmek de iyi bir yaklaşımdır. Böyle bir yaklaşımla uzlaşma ortamı yaratılabilirsiniz.
- Çatışanları bir araya getirerek makul bir tartışma ortamında yüz yüze konuşma ile yanlış anlaşılmaların önüne geçilebilirsiniz.
- Tarafların çatışmayı bir yana bırakarak olumlu etkileşim ve iletişim moduna girmeleri halinde ödüllendirileceklerini bilmeleri de iyi bir yaklaşımdır. Kim ödüle “hayır!” diyebilir ki?
- Rotasyon, koordine edici pozisyonlar oluşturma, itiraz sistemi geliştirme, çatışanların sınırlarını genişletme, görev tanımlarının yenilenmesi gibi yapısal değişikliklere gidilebilirsiniz.
- Tarafların objektifliğine ve adil olduğuna güvendiği üçüncü bir kişinin hakemliğine başvurarak çatışmaların çözümlenmesini ya da hafiflemesini sağlanabilirsiniz.
- Çatışan tarafları da içine alacak takımlar oluşturarak kişilerin grup hedeflerine odaklanmasını sağlayabilirsiniz.
- Bazı hallerde de şirket içinde “reorganizasyon” yaparak çatışanların birbiri ile olan ilişkisini kesebilirsiniz.
- Hiç tavsiye etmemekle beraber uygulanacak tekniklerden biri de çatışanlar üzerinde hiyerarşik baskı uygulayabilirsiniz. Ancak bu noktada sizi uyarmak isterim. Baskı çatışmanın çözümlenmesi kadar artmasına da sebebiyet verebilir.
Gözlemleme
Müdahale tekniklerinden birini kullanarak çözümlenen çatışmalar hemen sonlanmaz, öyle gözükür. Bu nedenle yönetici olarak sizin yapmanız gereken bir şey de daha sonraki gelişmeleri uzaktan takip etmek, olayın yapıcı yönde gelişmesine yardımcı olmaktır. Ben çatışan birçok kişinin iyi bir yönetici gözlemlemesine dayanan ince ayarlarla zaman içinde çok iyi iş arkadaşı olduklarına şahit oldum. Bu dediğimi de lütfen dikkate alın.
Son olarak da şunu söylemeliyim ki şirket organizasyonundan ya da üst yönetimde yapılan hatalardan kaynaklı olarak alt seviyede oluşan çatışmalar pek hayra alamet değildir, çözümü de oldukça zordur.
Kontrollü ve dengeli çatışmaya devam…
