Her sene olduğu gibi önümüzdeki bilgisayarların ekranında “Çalışanların Memnuniyeti Anketi” belirmişti ve bizler bu anketi doldurmak zorunda idik.
Aslında şirketim ve bağlı olduğumuz holding bu işe ciddiyetle ve samimiyetle kafa yoruyor, çalışanlarının memnuniyetine özen gösteriyor ve bunun için de kaynak ayırıyordu.
Yöneticilerin yıllık hedeflerinde çalışanların memnuniyeti puanı oldukça yüksekti ve değerlendirmeler şirket ve holding ortalamaları dışında sektör değerleri de göz önüne alınarak yapılıyordu. Kısacası, dışarıdan bakıldığında yapılması gereken ne ise yapılıyordu.
Çalışanlara yaptırılan memnuniyet anketleri sonuçları özenle değerlendiriliyor ve hedefini tutturamayan yöneticiler hem uyarılıp hem de gelişim sağlaması için özel eğitimlere tabi tutuluyordu.
Peki içeride işler nasıl dönüyordu? Her şey planladığı gibi mi yürüyordu?
Tabii ki öyle olmuyordu. Süte kolayca suyun katıldığı bir kültürde bu anketleri sulandırmak da bazı yöneticiler için oldukça kolaydı. Nitekim bazı yöneticiler, çalışanların yanına gidip bu anketlerin doldurulması sırasında müdahale ediyorlardı. Allahtan azınlıktaydılar da sarf edilen onca emek ve sarf edilen paralar büyük ölçüde boşa gitmiyordu.
Ama, nasıl ki sütün üzerindeki nokta kadar bir leke içimize şüphe düşürürse bu birkaç sözüm ona uyanın yöneticinin yaptıkları da çalışanların aklına soru işareti bırakıyordu.
Yoksa çalışanların memnuniyeti yaklaşımı koskoca bir yalan mıydı?
Çalışan memnuniyeti kavramı, iş dünyasında önemli bir kavram olarak kabul edilir, ancak bu kavramın uygulanış biçimi ve algılanışına bağlı olarak bazı durumlarda “kocaman bir yalan” gibi görülebilir. Ancak, bu kavramın kendisi bir yalan değildir; iş yerindeki mutluluk, motivasyon ve bağlılık düzeylerini anlamak ve geliştirmek amacıyla değerli bir araç olabilir. Yine de çalışan memnuniyetini sağlama konusunda şirketlerin gerçek niyetleri ve uygulamaları önemlidir.
Öncelikle bu kavramın neden bazen “yalan” gibi algılandığını açıklayan bazı durumlara bakalım.
1. Gerçekçi Olmayan Beklentiler
Çalışan memnuniyeti kavramı bazen iş yerindeki tüm sorunları çözebilecek tek bir faktör olarak görülür. Ancak, çalışan memnuniyeti sadece maaş veya iş-yaşam dengesiyle ilgili değildir; işin doğası, şirket kültürü, kariyer fırsatları gibi pek çok etken memnuniyeti etkiler. Şirketler, sadece yüzeysel tedbirlerle memnuniyeti sağlayabileceklerini düşünüyorsa, bu algı çalışanlar için yanıltıcı olabilir.
2. Sadece İmaj İçin Kullanılması
Bazı şirketler, dışarıya “çalışan dostu” bir imaj vermek için çalışan memnuniyeti üzerine odaklandıklarını gösterirler. Ancak, içerde çalışanların şikayetlerine ve ihtiyaçlarına kayıtsız kalırlarsa, çalışanlar bu kavramın sadece bir PR stratejisi olduğunu düşünebilir. Bu tür yüzeysel yaklaşımlar, çalışan memnuniyetini “yalan” gibi hissettirebilir.
3. Anket Sonuçlarının Ciddiye Alınmaması
Çalışan memnuniyeti anketleri yapılmasına rağmen bu sonuçlara dayanarak hiçbir somut değişiklik yapılmıyorsa, çalışanlar bu sürecin gerçek bir amacı olmadığını ve yalnızca kâğıt üzerinde kaldığını düşünebilirler. Bu durum, kavramın bir “yalan” olarak algılanmasına neden olabilir.
4. Sadece Üst Yönetimin Perspektifinden Bakılması
Çalışan memnuniyeti genellikle üst yönetimin gözünden değerlendirildiğinde, çalışanların gerçek sorunları gözden kaçabilir. Yöneticiler, kendileri için uygun olan çözümleri çalışanlara dayatırken, çalışanların asıl ihtiyaçlarına kulak verilmezse, memnuniyetin ölçülmesi ve artırılması kavramı samimiyetsiz hale gelir.
5. Memnuniyetin Tek Ölçüt Olarak Kullanılması
Çalışanların iş tatmini ve memnuniyetine odaklanmak, iş yerinde her şeyin yolunda olduğu anlamına gelmez. Memnuniyet, yalnızca bir anlık durumu yansıtabilir ve çalışanların uzun vadeli bağlılığı, performansı ya da gelişimi ile her zaman örtüşmeyebilir. Eğer sadece anket sonuçlarıyla memnuniyet ölçülüyorsa, bu dar bakış açısı çalışanlar tarafından yeterince anlamlı görülmeyebilir.
6. Rekabetçi Ortamda Baskı ve Memnuniyetin Çatışması
Birçok modern iş yeri yüksek rekabet ve performans baskısı ile şekillenir. Şirketler bu ortamda çalışanlardan sürekli yüksek performans beklerken, aynı zamanda “memnuniyet” kavramına odaklanmaları çelişkili olabilir. Çalışanlar, yoğun stres ve baskı altında çalışırken, onlardan aynı anda memnun olmalarının beklenmesi gerçek dışı gelebilir ve kavramın samimiyeti sorgulanabilir.
7. Yapısal Sorunların Görmezden Gelinmesi
Bir iş yerindeki köklü yapısal sorunlar (örneğin toksik kültür, kötü yönetim, kariyer gelişimi eksikliği) görmezden gelinip, sadece memnuniyet artırma girişimlerine odaklanıldığında, çalışanlar bu girişimleri yetersiz ve sahte bulabilirler. Bu da memnuniyetin “yalan” gibi algılanmasına neden olabilir.
Ne yapalım?
Yukarıdaki açıklamalarımdan sonra sorulması gereken doğru soru “Çalışan memnuniyetinin gerçekçi olması için ne yapılmalı?” olmalıdır. Soruyu sorduğumuzu farz edip cevaplarını arayalım.
● Samimiyet ve Şeffaflık: Çalışanların geri bildirimlerinin gerçekten dikkate alındığına ve şirketin değişim için çaba gösterdiğine inanması önemli. Bu, şirketin çalışanlarıyla açık ve dürüst bir ilişki kurmasıyla mümkün olur.
● Sürekli İyileştirme: Çalışan memnuniyeti tek seferlik bir hedef değil, sürekli izlenmesi gereken bir süreçtir. Sorunlar tespit edildiğinde hemen aksiyon alınmalı ve çalışanlara bu aksiyonlar hakkında bilgi verilmelidir.
● Çalışanlara Kulak Verme: Yalnızca anketler değil, düzenli birebir görüşmeler, odak grupları ve anonim geri bildirim kanalları gibi yöntemlerle çalışanların gerçek ihtiyaçları öğrenilmeli.
● İş-Yaşam Dengesinin Gerçekçi Şekilde Desteklenmesi: Çalışan memnuniyeti, sadece maaş ya da yan haklardan değil, çalışma ortamının rahatlığından ve stres yönetiminden de etkilenir. Bu dengeyi sağlayacak uygulamalar hayata geçirilmelidir.
Sonuç olarak, çalışan memnuniyeti kavramı, doğru şekilde ele alındığında, iş yerinde daha mutlu, daha bağlı ve daha üretken bir iş gücü yaratmak için güçlü bir araçtır. Ancak, yalnızca yüzeysel ya da imaj odaklı kullanıldığında, çalışanlar bu kavramı sahte ya da “yalan” olarak görebilirler. Gerçek memnuniyet, çalışanların sesine gerçekten kulak vermekle ve sorunları çözmek için samimi bir çaba göstermekle mümkündür.
