Şirketimiz için çok önemli olan yurt dışındaki yatırım projesinin başına getirildiğimde müthiş sevinmiş ve o gece sabaha kadar uyuyamamıştım.
Aslında profesyonel yaşantımı tamamlamama birkaç sene kalmıştı ve bu proje bana şirketteki kariyerim anlamında fazla bir şey katmayacaktı ama son perdeyi böyle oynamak, bir imza projesi ile noktayı koymak, tipik bir oğlak burcu insanı olan bana çok anlam ifade ediyordu.
Doğrusunu söylemek gerekirse, çalışma hayatım boyunca bana en cazip gelen işler, her zaman sıfırdan başlattıklarım olmuştur. Başlamış bir işi alıp da büyütmek nedense beni hiçbir zaman heyecanlandırmadı.
Hemen işe koyuldum ve bir iş planı yaptım. İlk olarak da bu projede birlikte çalışmak durumunda olacağım bölüm yöneticilerinin isimlerini alt alta yazıp sonra da onları bir toplantıda bir araya getirdim.
Amacım, projeyi anlatıp, yol haritasını ve planlamayı beraber yapmak için ortak görüş oluşturmaktı. Bir başka deyişle “Proje başlangıç toplantısı”…
Toplantıya herkes katıldı.
Bana göre son derece olumlu bir havada müthiş bir toplantı gerçekleştirmiştik ve ikinci buluşmamıza geldiğimizde epey yol almış durumda olacak ve projenin en başındaki yönetici olan genel müdür yardımcımıza harikulade bir sunum yapacaktık.
Sonra ne oldu?
İki gün sonra genel müdür yardımcımız beni odasına çağırdı. Her türlü sorusuna hazırlıklı olarak yanına çıktığım yöneticim, soğuk bir ifadeyle “Bu toplantıyı düzenlemek için benden onay aldın mı?” diye sordu. Doğrusu bu hiç hazırlıklı olmadığım bir soruydu…
Yöneticilik yaşantımda iş süreci gereği onaylamamın şart olmadığı her işte çalışanlarımı serbest bırakmış ve onları uzaktan takip ederek işlerinin sahibi olmalarına, öz güvenlerini artırmalarına destek vermiştim. Şimdi başıma neler geliyordu? Hissettiklerimi anlatamam.
Aradan yıllar geçti. Zaman zaman bu kötü deneyimi hatırlar ve kendime “Bir yönetici neden böyle davranır ki?” diye sorarım.
Çalışanların sürekli onay almasını bekleyen bir yöneticide güven eksikliği mi vardır? Kontrol ihtiyacı, mükemmeliyetçilik veya mikro yönetim gibi sebeplerle bu yaklaşımı benimsemiş olabilir mi?
Bilemem…
Bildiğim; bu durumun, kısa vadede işleri belki de daha düzenli hale getirebileceği, ancak uzun vadede çalışanların bağımsızlıklarını, özgüvenlerini ve motivasyonlarını olumsuz etkileyeceğidir.
Ben diyorum ki: Çalışanlarınız sizden her zaman onay beklemesin!
Çalışanların sürekli yöneticiden onay beklemesi, karar verme becerilerini zayıflatabilir, iş akışını yavaşlatabilir ve yaratıcılığı engelleyebilir.
O zaman, neler yapabiliriz, gelin biraz da onlara bakalım.
Yetki ve sorumlulukları netleştirin
Çalışanların hangi konularda kendi başlarına karar alabileceklerini açıkça belirtin. Karar alma süreçlerinde onlara rehberlik edin ama her detay için yöneticiden onay alma ihtiyacını azaltın.
Güven ve destek ortamı yaratın
Çalışanlar hata yapmaktan korkarsa, sürekli onay beklerler. “Hata yapabilirsin, önemli olan hatalardan öğrenmek” yaklaşımını benimseyin. Hatalardan nasıl öğrenilebileceklerini de onlara gösterin. Bu çok iyi bir yaklaşımdır.
“Önce senin çözümünü dinleyelim” yaklaşımını kullanın
Bir çalışan gelip sizden onay beklediğinde, önce kendi çözüm önerisini paylaşmasını isteyin.
Bu çalışanınızda müthiş bir özgüven hissi yaratacaktır.
Küçük kararlarla başlamalarını sağlayın
Öncelikle düşük riskli kararları onların almasını teşvik edin. Zamanla daha büyük sorumluluklar vererek güvenlerini artırın.
Geri bildirim yerine koçluk yapın
Çalışanlara ne yapmaları gerektiğini söylemek yerine, sorular sorarak onları düşünmeye teşvik edin:
– “Bu durumda hangi seçenekleri değerlendirdin?”
– “Bu kararın olası sonuçları neler olur?”
– “Bir dahaki sefere nasıl farklı yapabilirsin?”
Özerklik kültürünü destekleyin
Mikro yönetimden kaçının ve çalışanlarınıza belli bir özgürlük alanı tanıyın. Kendi kararlarını aldıklarında takdir edin ve destekleyin.
Bunları yapmazsanız neler olur?
Eminim ki yukarıda yazdıklarımı göz ardı edenleriniz olacaktır. Bu takdirde sizleri neler bekliyor, gelin onlara da şöyle bir bakalım.
Çalışanların sürekli yöneticiden onay beklemesi hem bireysel hem de organizasyonel düzeyde birçok olumsuz etkiye yol açabilir.
Karar alma süreçleri yavaşlar
Çalışanlar, en küçük kararlarda bile sizden onay beklediğinde iş akışı kesintiye uğrar. Acil durumlarda hızlı aksiyon almak zorlaşır, rekabet avantajı kaybolabilir.
Üzerinizdeki iş yükü artar
Sürekli onay vermek zorunda kaldığınızdan, kendi stratejik işlerine odaklanamazsınız. Detaylarla boğulmak, büyük resmi görmenizi engeller.
Çalışanlarda özgüven kaybı olur, gelişimleri engellenir
Çalışanlar kendi kararlarını almaya alışmazsa, yaratıcılık ve problem çözme becerileri gelişmez. Hata yapma korkusu yüzünden risk almaktan kaçınırlar.
Sorumluluk almaktan kaçınırlar
Çalışanlar her konuda sizin karar vermenizi beklediğinde, kendini işin sahibi gibi hissetmez. “Yönetici onayladı, sorumluluk ona ait” anlayışı oluşabilir.
Takım çalışmasının ve iş birliği zayıflar
Çalışanlar kendi ekip arkadaşlarıyla iş birliği yapmak yerine, sürekli sizi devreye sokma ihtiyacı hissederler. Bu da ekip içi iletişimi zayıflatır ve verimliliği düşürür.
Yenilikçi ve proaktif düşüncenin önüne geçilir
Çalışanlar, yaratıcı fikirler üretmekten ve yeni çözümler denemekten çekinebilir. “Önce onay alayım” anlayışı, sadece kurallara bağlı kalmayı teşvik eder ve esneklik azalır.
Son söz
Tavsiyem, böylesine olumsuzluklara sebep olacak bir yönetici kişiliğinden uzak durmanızdır. Yazımın önceki bölümünde de söylediğim üzere, onay mekanizmasını kullanmak, kısa vadede işleri daha düzenli hale getirebilir, ancak uzun vadede çalışanlar için olumsuz etkiler yaratır.
Aksine, siz çalışanlarınıza güvenin ve belirli konularda kendi kararlarını almaları için yetki verin. “Bu konuda ne düşündüğünü merak ediyorum” gibi teşvik edici sorular sorun. Küçük adımlarla başlayarak özerklik kazanma sürecini destekleyin.
Kısacası, çalışanlarınız arasında “Yetkilendirme ve Özerklik” kültürünü oluşturun. Bu zamanla tüm şirkete yayılacaktır.
