2026’ya yaklaşırken çalışma hayatı, teknoloji odağının ötesinde, yapısal ve kültürel bir dönüşüm sürecine giriyor. Yapay zekâ yatırımları hızlanırken, organizasyonların karşı karşıya kaldığı asıl mesele bu dönüşümün insan tarafını nasıl yönettikleri oluyor. 2026 İş Gücü Görünümü araştırmasına göre, şirketlerin büyük bölümü önümüzdeki dönemi yeniden yapılanma, rol dönüşümü ve belirsizlikle tanımlıyor. Aynı araştırmada 2025’te yönetici kitlesinin yüzde 62’si, ekiplerdeki donma ve küçülme nedeniyle iş yükünün belirgin biçimde arttığını ifade ediyor. Bu veriler, çalışan deneyiminin ve liderlik yaklaşımının iş sonuçları üzerindeki etkisini daha görünür hale getiriyor.
Korn Ferry’nin yayımladığı liderlik araştırmasına göre, liderlerin yaklaşık yüzde 70’i yapay zekâyı kurumlar için en önemli trendlerden biri olarak görürken, yalnızca yüzde 40’tan azı duygusal zekâyı en önemli beceriler arasında sayıyor ve sadece yüzde 20’si çalışan bağlılığını öncelik olarak konumlandırıyor. Bu yaklaşım, belirsizlik dönemlerinde ekiplerin yön duygusunu ve güvenini zayıflatıyor. 2026’da öne çıkacak lider profili, yalnızca hedef koyan ve performans ölçen değil, belirsizliği yönetebilen, açık iletişim kuran ve ekipleriyle bağ kurabilen yöneticilerden oluşacak. Liderliğin insani tarafı, sürdürülebilir performansın temel belirleyicilerinden biri haline geliyor.
İK’nın stratejik konumu güçleniyor
Bu dönüşüm İK’nın rolünü de yeniden tanımlıyor. Küresel değerlendirmeler, İK liderlerinin gündeminin uzun süredir işe alım ve süreç yönetiminin ötesine geçtiğini ortaya koyuyor. İK sorumlulukları, giderek daha fazla biçimde iş gücü tasarımı, beceri dönüşümü ve organizasyonel dayanıklılık başlıklarıyla ilişkilendiriliyor. KPMG’nin 2025 sonunda yayımladığı küresel iş gücü analizine göre de ise şirketlerin yüzde 62’si önümüzdeki dönemde İK ve iş gücü teknolojilerine yatırımını artırmayı planlıyor. Aynı analiz, organizasyonların yüzde 43’ünün halihazırda İK süreçlerinde yapay zekâ destekli çözümler kullandığını ortaya koyuyor. Bu veriler, İK’nın yetkinlik haritalarını görünür kılan, öğrenme kapasitesini artıran ve organizasyonel dayanıklılığı destekleyen bir mimari kurmakla sorumlu hale geldiğini gösteriyor.
Ünvanlardan çok yetkinliklerin, sabit görev tanımlarından çok öğrenme çevikliğinin öne çıktığı bir döneme giriliyor. Bu yaklaşım hem iç yetenek kullanımını artırıyor hem de belirsizlik dönemlerinde organizasyonel dayanıklılığı güçlendiriyor.
Güçlü sonuçlar güçlü insan yönetimiyle mümkün
İnsan Kaynakları danışmanlık firması Gilda&Partners Kurucusu Jilda Bal, değerlendirmesinde 2026’ya girerken liderliğin yalnızca çalışan deneyimi üzerinden değil, liderlerin kendi dayanıklılığı üzerinden de yeniden ele alınması gerektiğini vurguluyor. Bal, “Son dönemde yayımlanan küresel araştırmalar, üst düzey yöneticilerde tükenmişlik hissinin belirgin biçimde arttığını gösteriyor. Gözlemlerimize göre, sürdürülebilir performans için hedefler ve verimlilik yanı sıra, liderleri destekleyen yapılar artık bir gereklilik. 2026’da güçlü sonuçlar üreten kurumlar, performans odağını korurken güveni, bağlılığı ve insani liderliği yeniden merkeze alanlar olacak. İnsan kaynakları ekipleri ise organizasyonların gelecekteki dayanıklılığını inşa eden stratejik bir rol üstlenecek. Günümüzde güçlü liderlik sadece bireysel dayanıklılıkla sınırlı değil. Kurumların da liderleri destekleyen yapılar kurması gerekiyor. Belirsizlik dönemlerinde başarılı olan yöneticiler sadece hedef koyan değil, aynı zamanda ekiplerine netlik ve güven duygusu veren kişilerdir. Bu nedenle 2026’da öne çıkacak liderlik anlayışı hem insan odaklı hem de sistemli destekle beslenen bir model olacak” açıklamasında bulundu.
