Yönetici olalı çok uzun süre geçmemişti ama ben kendimi çok başarılı buluyor ve birlikte çalıştığım arkadaşlarım ile ilişkilerimin çok iyi düzeyde olduğunu düşünüyordum. Bana göre arkadaşlarım beni seviyor ve bana güveniyordu. Bu inancım ve onun yarattığı özgüven bir üst yöneticimin beni çağırıp “Ekipte çatlak var” dediği güne kadar böylece devam etti.
O gün, kendime çok yakın hissettiğim ve güvendiğim bir çalışanımın hakkımda serzenişlerde bulunduğunu öğrenip fena halde sarsıldım. Odama dönünce kapımı kapayıp nerede yanlış yaptığımız ve bu yanlışlıkların neler olabileceğini düşünmeye başladım.
Aradan geçen yıllar içinde gördüm ki birçok yönetici de benim yaşadığım tatsız deneyimi şu veya bu şekilde yaşamıştı. Bazıları bu deneyimlerden dersler çıkarmak yerine hatalarını sürdürürken akıllı olanları ise hatalarını fırsata çevirip kendilerini geliştirmek için çaba sarf etmişlerdi.
Doğru olan da buydu. Yıllar sonra geldiğim noktada kendime diyorum ki “Akıllı yöneticiler az çaba ile büyük değişimler sağlayabilirler”.
İyi bir yönetici olmak deneyim, eğitim ve öğrenilmiş ve şekillendirilmiş becerilerin bir kombinasyonunu gerektirse de iletişim kurma ve ekiplerinizi yönlendirme şeklinizdeki stilistik ve incelikli değişiklikler önemli etkiler yaratabilir. İşte, daha iyi liderlik sonuçları elde etmek için tüm yöneticilerin kullanabileceği bazı basit ayarlamalar.
İyi çalışanlara dikkat edin
Bir yönetici için ekibini yönetirken takım içinde iyi çalışan elemanlara sahip olmak birçok nedenden dolayı avantajdır. Zira başarılı çalışanlara işi verir ve unutursunuz. Onlarla daha az vakit geçirip düşük performanslı kişilere odaklanırsınız. Bu çok yaygın olarak yapılan büyük bir hatadır.
Make More Money By Making Your Employees Happy kitabının yazarı Dr. Noelle Nelson, “İyi çalışanlar genellikle iyi bir iş yaptıkları için bir bakıma cezalandırılır” diye açıklıyor.
“Yöneticiler genellikle ve özellikle etkili bir çalışana sırf iyi olduğu için giderek daha fazla iş yüklerler. Bu sadece adaletsizlik değil daha fazlasıdır. Zira herkesin kendi sınırları vardır ve bir kırılma noktası vardır. İyi çalışanlar aşırı yüklendiklerinden şikâyet etmezler; sessizce başka iş arayacaklar” diyor Nelson. Başarısız olan çalışanlarla yaptığınız kadar sürekli olarak başarılı olan çalışanlarla da vakit geçirmek için takviminizde zaman planlayın.
Yıldız sanatçılar bir projede yardımınıza ihtiyaç duymadıklarını belirtirlerse, onlara inanın ancak gözünüzü üzerlerinden ayırıp “birebir” görüşmelerini iptal etmeyin, sırf yeteneklerine güvendiğiniz için onlarla düzenli olarak görüşmeyi geciktirmeyin.
İşe alma süreçlerinizde ince ayarlamalar yapın
Yeni çalışanları işe alırken çalışanlarınızdan birini de görüşme sürecine katılmaya davet etmek, ekibinizin bir birim olarak performansında büyük değişiklikler yapabilir. Bunun iki görünür faydası vardır. Eski çalışanlarınız şirketlerine yaptıkları katkıların önemli olduğunu hissederek motive olurlar. Keza “yeni işe alınanlara” uyum sağlamaları da kolay olabilir.
En İyi Yetenekleri Yetiştirmek için 5 Yetkinlik kitabının yazarı Nancy S. Ahlrichs, yeni çalışanların ekibe nasıl kabul edileceği konusunda son derece stratejik olmayı öneriyor.
“Her yeni işe alınan kişinin ilk gününde orada olun. Yeni işe alınan kişinin ‘üretkenliğe ulaşma süresini’ hızlandıracak turlar, tanıtımlar ve eğitim etkinlikleri planlayın.”
Söylemek yerine sorun
Bir sorunu ele alırken dilinizi nasıl şekillendirdiğinize bağlı olarak bilmeden ve istemeden çalışanınızı kendini savunma durumuna itebilirsiniz. Bu hiç de istenmeyen bir durumdur.
Tecrübelerim bana göstermiştir ki yanlış yapan bir çalışanla uğraşırken ona soru sorarak yaklaşmak daha yapıcı sonuçlara yol açmaktadır.
Örneğin, “O sunumda bu konulara değinmemeliydiniz” gibi bir ifadenizi, “Sunumunuzda bu konulara değinmenizin sizce faydası nedir?” şeklinde değiştirmek çok daha pozitif bir ortam yaratacak, çalışanınız kendini savunmaktan vaz geçip hem düşünecek hem de bir şeyler öğrenecektir.
Kısacası, bu küçük dil ayarınız, etkileşimi suçlama modundan katkıya dönüştürüp yönettiğiniz kişilerle ilişkinizi geliştirecektir. Unutmayın “Çalışanlar güvendikleri yöneticilere karşı daha dürüstler”.
Çalışanlarınız kadar kendinizi de değerlendirin
Çalışanlarınızı değerlendirirken onlarla kuracağınız diyaloglardan alacağınız birtakım ipuçlarını kullanarak kendinizi de bir şekilde değerlendirebilirsiniz.
Onlara soracağınız birkaç basit ve kısa soru hem aranızdaki iletişimi güçlendirecek hem de sizin onların gözünüzde nereye konumlandırdığınız konusunda fikir sahibi olmanıza yardımcı olacaktır. Unutmayın, ne kadar iyi bir gözlemci olsanız da çalışanınızın gözünde nerede olduğunuz anlamanız ya da bilmeniz hiç de kolay değildir.
Ben çalışanlarınıza aşağıdaki üç soruyu sormanızı tavsiye ederim.
- Bir yönetici olarak neleri iyi yapıyorum?
- Sizi daha başarılı kılmak için neler yapıyorum?
- Sizi daha da başarılı kılmak için yapabileceğim bir şey, değiştirebileceğim bir koşul ya da vazgeçebileceğim şeyler var mıdır?
Bu üç basit soru çalışanlarınızdan sizinle ilgili geri bildirimler istemek yalnızca karşılıklı saygı duygusu yaratmakla kalmaz, aynı zamanda sorunları tanımlamanıza ve çalışanlarınızın her birinin bireysel olarak ne tür rehberlik ve motivasyona ihtiyaçları olduğu konusunda bir fikir oluşturmanıza yardımcı olabilir.
Konuyu şöyle sonlandırmak isterim; bazen büyük sonuçlar almak için büyük işler yapmak gerekmeyebilir. Akıllıca ve yerinde sarfedilen küçük çabalar büyük değişimleri getirebilir.
