16’ncı Boğaziçi Zirvesi kapsamında düzenlenen ve moderasyonunu Uluslararası İş birliği Platformu (UİP) Yönetim Kurulu Üyesi Şerif Kaynar’ın yaptığı ‘Yönetmek Kolay, Yönetişim Zor’ başlıklı panele Vodafone CEO’su Engin Aksoy, Allianz Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Cansen Başaran Symes, Indorama İplik COO’su Sandip Sharma ve UN Global Compact Yönetim Kurulu Başkanı Ahmet Dördüncü katıldı. Panelde konuşan Vodafone CEO’su Engin Aksoy, yeni nesilde iş yeri tercihlerinin değişmeye başladığını ifade ederek, “Eskiden büyük uluslararası şirketlerde çalışmak en öncelikli unsur iken, artık öğrenme-gelişim, sosyal fayda, esneklik, çeşitlilik ve kapsayıcılık yeni neslin esas olarak aradığı şeyler haline geldi” dedi.
Bunun ekonomik gerçeklikler yanında bir diğer önemli nedeninin esneklik olduğunu kaydeden Aksoy, “Bu ekipte sadece insan kaynakları değil, tüm fonksiyonlardan insanlar var. ‘Bu yeni beklentileri nasıl karşılayabiliriz, bunu gerçekten nasıl hayata geçirebiliriz?’ diye çalışıyoruz. Burada kullandığımız ana araç esneklik. 15–20 yıl önce özel sağlık sigortası yan haklar arasında bir numaralı tercih iken artık bazı gençler ‘Ben gencim, 25 yaşındayım; sağlık sigortasından çok daha iyi bir telefon isterim’ diyebiliyor. Biz de yan hak paketlerimizi bu tür tercihlere göre esnetiyoruz. Burada önemli olan verdiğiniz toplam yan hak tutarından çok, çalışanlara sağladığınız seçenek özgürlük ve kişiselleştirme imkânı” ifadelerini kullandı.
‘Sadece duvara yazmakla olmaz’
Gençlerin tercihlerinde belirleyici olan iki unsurdan daha bahseden Aksoy, “Bunlardan biri ‘sosyal fayda’. Gençler toplum için bir şey yapmak istiyorlar. Bizim ‘Vodafone Vakfı’ adında bir vakfımız var. Bazı çalışanlarımız bu vakıfta gönüllü olarak çocuklara, gençlere ve teknolojiye erişimi kısıtlı kadınlara destek veriyor. Çalışanlarımız çeşitli STK’larda gönüllü olmaya başladı, hayvanlara yardım eden de var, gezegene odaklanan da başka alanlarda çalışanlar da… Son unsur ise öğrenme ve gelişim. İnsanlar çalıştıkları şirketin onlara öğrenme araçları sunmasını, kendilerini geliştirmelerine imkân tanımasını bekliyor. Bizim ‘Red Academy’ adını verdiğimiz çevrim içi bir akademimiz var. Çok sayıda program içeriyor ve biz bu programları kişiselleştiriyoruz” diye konuştu.
Tüm şirketlerde bazı yönetişim ilkeleri olduğunu ancak çalışanların bu ilkeleri hissetmesi gerektiğini anlatan Aksoy, “Kültürün tanımı işleri yapma biçimimizdir. Duvarlara yazdığınız ya da şirket dokümanlarına koyduğunuz bir şey değil, gerçekten nasıl davrandığınız olmalıdır. Dolayısıyla evet, yönetişim ilkeleri var, ancak şirket kültürü ve üst yönetim ekibinin bu kültürü yaşatma rolü son derece önemli. Eğer bu kültürü gerçekten yaşıyorsanız, bu, yönetişiminizin de çalıştığı anlamına gelir. Aksi takdirde yönetişim, sadece resmi olarak uyulan bir kural seti olmaktan öteye geçemez.” diyerek sözlerini noktaladı.
“Güvenin temeli sorgulayıcılığa ve şeffaflığa dayanıyor”
Allianz Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı Cansen Başaran Symes Türkiye’de bağımsız yönetim kurulu başkanı kavramının oldukça sınırlı olduğunu vurguladı. Symes, “Bu, büyük bir kültürel dönüşüm gerektiriyor. Şu anda pek çok şirkette, özellikle aile şirketlerinde, yönetim kurulu başkanlığı genellikle aileden kıdemli birine veriliyor. Uluslararası şirketlerde ise çoğu zaman CEO ya da merkezden gelen üst düzey bir yönetici bu sorumluluğu üstleniyor. Bu nedenle, sadece içeriden bir atama yapmak yerine, gerçekten bağımsız bir ismin göreve getirilmesi gerektiğini düşünüyorum. Benim bağımsız bir yönetim kurulu başkanı olarak görevim hem titiz hem de açık fikirli olmak. Pek çok konuda konuları farklı açılardan görebiliriz ama her zaman aynı yöne bakarız. Asıl önemli olan, yönetim kurulunun CEO ile nasıl uyum sağladığı ve şirketin stratejisiyle nasıl birlikte ‘aynı tonda’ hareket ettiğidir. Allianz’da ben; şirketi, CEO ile karşılıklı anlayış temelinde, ama bağımsız bir bakış açısıyla birlikte yürütüyorum. Bizde yönetim kurulu başkanı en yüksek sesle konuşan kişi değil, en net konuşandır” ifadelerini kullandı.
