Şirketlerde istifa bazen İnsan Kaynaklarına verilen bir dilekçe ile başlamaz. Çok daha önce başlar.
Bir sabah çalışan bilgisayarını açar, maillerine bakar, toplantıya girer, kendisine verilen işi yapar; dışarıdan bakınca her şey normaldir. Masasındadır, kartını basmıştır, bordrodadır, hatta belki performans değerlendirmesinde “beklentiyi karşılıyor” notu bile vardır. Ama içeride bir yerde çoktan bavulunu toplamıştır.
İşte şirketlerin asıl göremediği kırılma budur.
Çalışan gitmiştir ama henüz ayrılmamıştır.
Bugünün iş dünyasında İnsan Kaynakları bölümleri çok daha profesyonel. Eğitimler düzenleniyor, bağlılık anketleri yapılıyor, kariyer planları hazırlanıyor, yan hak paketleri güncelleniyor. Doğum günü kutlamalarından mentorluk programlarına kadar pek çok iyi niyetli uygulama var. Bunların hiçbiri gereksiz değil. Aksine, doğru yapıldığında çok değerlidir.
Ama mesele şu: Çalışanın şirketle bağı sadece etkinliklerle, anketlerle, yılda bir yapılan performans görüşmeleriyle kurulmaz. O bağ her gün, küçük küçük temaslarla ya güçlenir ya da aşınır.
Bir çalışanın şirkete küsmesi çoğu zaman büyük bir olayla olmaz. Bazen dinlenmemekle başlar. Bazen emeğinin başkasına yazılmasıyla. Bazen yöneticisinin toplantıda onu herkesin önünde küçültmesiyle. Bazen aylarca verdiği katkının “zaten görevin” diye geçiştirilmesiyle. Bazen de en basitinden, hak ettiği bir teşekkürün bile esirgenmesiyle.
Sonra o çalışan susar.
Eskiden öneri getirirdi, artık getirmez.
Eskiden toplantıya hazırlanarak gelirdi, artık sadece katılır.
Eskiden sorunları sahiplenirdi, artık “benim işim değil” demeye başlar.
Eskiden şirketin başarısına sevinirdi, artık sadece maaş gününü bekler.
İnsan Kaynakları bu aşamada hâlâ “çalışan devri düşük” diye rahat olabilir. Çünkü çalışan fiziksel olarak oradadır. Fakat bağlılık kopmuştur. Asıl tehlike de budur: Kapıdan çıkan çalışan görünür, içerideyken giden çalışan görünmez.
Birkaç yıl önce bir şirkette yaşanan küçük ama öğretici bir olay anlatılır. Orta kademe bir yönetici, yıllardır aynı şirkette çalışan tecrübeli bir mühendisin artık toplantılarda konuşmadığını fark eder. Bu mühendis eskiden üretim hattındaki aksaklıkları ilk gören, çözüm önerileri getiren, gençlere yol gösteren biridir. Son zamanlarda ise sadece kendisine verilen işi yapmaktadır.
Yönetici bir gün onu odasına çağırır ve sorar:
“Sen neden artık eskisi gibi fikir söylemiyorsun?”
Mühendisin cevabı kısadır:
“Çünkü üç kez söyledim, dinlenmedim. Dördüncüde sustum.”
Sonra devam eder:
“Bir önerimi başka biri sundu, alkışı o aldı. Bir risk uyarısı yaptım, abartıyorsun dendi. Sonra o risk gerçekleşti, kimse hatırlamadı. Ben de artık işimi yapıyorum. Fazlasını yapmıyorum.”
Bu kişi istifa etmemiştir. Şirketten maaş almaktadır. İşe zamanında gelmektedir. Fakat zihinsel olarak şirketten ayrılmıştır. O saatten sonra kendisinden yaratıcılık, fedakârlık, kriz anında sorumluluk veya aidiyet beklemek hayaldir.
Çünkü aidiyet emirle olmaz.
Bir çalışana “bu şirket senin ailen” demek kolaydır. Ama o çalışan zor gününde yalnız bırakılıyorsa, emeği görülmüyorsa, fikri dinlenmiyorsa, adalet duygusu zedeleniyorsa, o sözün hiçbir karşılığı kalmaz. İnsanlar çalıştıkları yerleri sadece maaş bordrosu ile değil, adalet duygusu ile de değerlendirir.
Bir şirkette bağlılığı koparan en güçlü şeylerden biri de sessiz adaletsizliktir. Herkesin bildiği ama kimsenin konuşmadığı kayırmalar, hakkaniyetsiz terfiler, aynı hataya farklı kişilere farklı muameleler, yöneticinin yakın çevresini koruyup diğerlerini kolayca harcaması… Bunlar şirketin duvarlarında yazmaz ama koridorlarında hissedilir.
Çalışanlar her şeyi görür. Hatta çoğu zaman yöneticilerin sandığından çok daha fazlasını görür.
Bir başka önemli mesele de yöneticinin tavrıdır. İnsan Kaynakları ne kadar iyi sistem kurarsa kursun, çalışanın şirketteki günlük iklimini çoğu zaman doğrudan yöneticisi belirler. Çalışan şirketten değil, çoğu zaman yöneticisinden kopar. Şirketin değerleri duvarda “saygı, şeffaflık, katılım” diye yazarken, yönetici odasında korku, belirsizlik ve küçümseme varsa, çalışan duvardaki yazıya değil yaşadığı gerçeğe inanır.
Bu yüzden çalışan bağlılığı sadece İnsan Kaynaklarının meselesi değildir. Üst yönetimin, orta kademe yöneticilerin, ekip liderlerinin ve kurum kültürünü her gün davranışlarıyla yeniden üreten herkesin meselesidir.
Şirketler bazen ayrılan çalışan için çıkış mülakatı yapar. “Neden ayrılıyorsunuz?” diye sorarlar. Oysa çoğu zaman bu soru çok geç sorulmuştur. Asıl sorulması gereken soru şudur:
“Sen bizden ne zaman koptun?”
Çünkü çalışanların çoğu ayrılmaya karar verdiği günü hatırlar. O gün bazen bir toplantıdır, bazen cevapsız bırakılan bir maildir, bazen tutulmayan bir sözdür, bazen de kimsenin önemsemediği küçük bir haksızlıktır.
Büyük kopuşlar çoğu zaman küçük ihmallerin birikimidir.
Şirketlerin yapması gereken şey sadece çalışanı elde tutmak değildir. Onu içeride diri tutmaktır. Fikrini, heyecanını, katkı isteğini, kuruma güvenini canlı tutmaktır. Bunun yolu da süslü sloganlardan değil, sade ama zor şeylerden geçer: Dinlemek, adil olmak, sözünde durmak, emeği görmek, hatayı açıkça kabul etmek, başarıyı paylaşmak, insanı sadece kaynak değil insan olarak kabul etmek.
Çünkü çalışan bağlılığı bir afiş konusu değildir. Bir kültür meselesidir.
Ve unutulmamalıdır: Bazı çalışanlar şirketten cuma günü ayrılmaz. Pazartesi sabahı gelir, masasının başına oturur, işini yapar; ama aslında çoktan gitmiştir.
En tehlikeli istifa, dilekçesi verilmeyen istifadır.
